近几年，新冠疫情加上房地产的频频爆雷，整个陶瓷行业一片哀嚎，行业的寒冬来了，关键是在短时间内还看不到春天的希望。如何度过这个寒冬，争取活下来，大多数企业的治病良方都是“降本增效”或“提升效率、增强效益”。争取通过强化内部运营管理来增强自己的“抗冻”能力。不管是降本增效还是提升效率、增强效益。关键词都绕不开“裁员”，用京东的话叫“毕业”。
作为企业裁员的组织部门——人力资源部，首当其冲要义无反顾主导完成企业人员精简工作。但人员精简完后呢？人力资源部的后续工作该何去何从？
(资料图片仅供参考)
经济形势不好，公司在招聘和人工成本费用投入上自然大幅减少，而作为费用部门的人力资源部，感觉工作陷入停滞，除了裁员，好像无事可做了。事实真是这样吗？其实不然，在经济下行时，人力资源部依然大有可为，也正是充分体现自己的职业价值的时候。
从笔者看来，我们依然可以从以下几个方面制定相应人力资源管理策略。
Part 01
组织策略
经济下行，组织瘦身是必然之选，组织瘦身的关键词就是“组织精简、流程高效”。如何实现组织的高效？
1、从组织设计上，一定是聚焦核心业务；一方面非主营业务或短期内无价值的业务将被大量裁减；另一方面组织管理重心也将下沉，即将优势人力资源将向业务一线倾斜，以保证组织精简的同时，业务开展所需人力资源依然充沛。
2、从业务流程上，一定是聚焦“为客户创造价值”开展流程设计，如何快速高效满足客户需求是流程设计的核心。从人力资源管理角度而言，人力资源部面对的是企业内部客户，而如何快速响应内部客户尤其是业务部门的需求，则是流程设计的重中之重。因此，人力资源部应以此为基点，重新梳理和优化人力资源管理流程，凡是不能给客户创造价值的流程节点应坚决废除。
Part 02
薪酬策略
可支配薪酬费用的减少，普及性的调薪已经一去不复返。因此，在薪酬政策设计上，应遵循“好钢用在刀刃上，重金砸在贡献上”的原则，将有限的薪酬资源给到真正给企业创造价值贡献的员工。那哪些是在给企业创造价值贡献的人以及该设计哪些薪酬项目？
给企业创造价值的人，就是面对困难敢于亮剑且取得优秀战果的人。比如在经济低迷的环境下，能超额开发出新客户的人；能保持业绩增量甚至超额完成任务的人；能开发出贴近市场需求产品的人。总结起来，重赏之人就是不但能守住阵地，更能获得优秀战果的人。
那如何设计薪酬，实现好钢用在刀刃上呢？这个“刀刃”就是公司年度经营目标，薪酬设计也应紧紧围绕年度经营目标设计。比如开发新客户是年度经营目标之一，那可设计或增加新客户开发奖的奖金额度；要保证销售任务的达成，则可加码设置增量奖和超任务奖；公司确定要研发出差异化的产品来赢得市场竞争，则可加重对研发人员的新产品开发奖的份额。
总结起来，1、紧紧围绕年度经营目标设计薪酬；2、绩效越好，奖励越重。真正发挥薪酬“罚要罚得心惊胆战，奖要奖得心花怒放”的激励作用。
Part 03
招聘策略
可能有人会问，经济不好，企业都忙着裁员，这个时候提招聘，不是自相矛盾吗？其实不然，企业效益再不好，招聘工作依然要开展，只是开展重心是要从过去的求“量”向求“质”的方向转变。
衡量招聘工作开展好坏有两个重要指标：1、招聘及时率，即能否快速招聘到用人部门需要的人才；2、招聘合格率，即如何保证人才的质量。
在经济形势不好时，市场的“人力资源”供给往往是供大于求的，但真正符合企业需要的“人才”可能也不多。如何快速发现“人才”尤其是稀缺性人才依然是对招聘工作的一大考验。
另外，在招聘量减少后，围绕如何保证人才质量的工作重心，则需要开展更多的招聘规范性工作，比如重新根据岗位设置开展岗位工作分析，更新岗位说明书；建立和优化岗位胜任力模型；完善面试测评题库等。
Part 04
培训策略
多年的人力资源工作经验告诉我，虽然培训很难达到立竿见影的效果，但培训工作的开展绝对不是为了数据好看，不紧紧围绕企业业务竞争战略开展的培训活动都是劳民伤财。所以培训策略也应该围绕企业年度竞争策略才制定。同时，在经济形势不好，企业效益下行时，也更应考虑在组织和岗位职能变化的情况如何让培训工作为业务赋能。
组织和岗位精简后，往往会出现一种情况，那就是岗位职能扩大了，一个岗位往往要承担起之前两个甚至多个岗位的工作。在这种情况下，对员工的岗位技能要求也更多。比如市场部之前设置有培训、促销推广、策划等岗位，现在只能把三个岗位合并为一个市场专员岗位，而这个市场专员必须同时具备培训、促销推广、策划等三个工作技能。再如经销渠道业务员，之前只要具备客户开发和维护技能，现在为了服务好客户，需要帮助客户把产品卖出去，那就需要懂培训、懂陈列、懂运营、懂团队管理等多种技能。再如工厂操作工，因为人员精简后，经常要去顶不同岗位的班，这样也需要具备多个岗位的上岗条件。
还有公司能给予的培训费用必然大幅萎缩，要避免“巧妇难无米之炊”，就必须加强内训体系建设，做到花小钱办大事。
Part 05
绩效管理策略
经济形势不好，企业员工往往士气低落，甚至因此而躺平。要避免员工躺平，就更应该强化绩效管理的作用。绩效管理工具实际是企业经营目标落地工具，绩效管理工具是保证企业经营目标实现的助力剂，没有绩效管理，就很难保证经营目标的实现。因此，越是经济低迷，越需要通过强化绩效管理，提高员工的工作积极性。此时绩效管理要做到三个强化：1、强化年度经营目标的从上至下层层分解；2、强化绩效过程管理，确保目标的落地和实现；3、强化绩效考核的结果运用，尤其是在奖金分配、职级调整和干部任免方面的作用。
Part 06
人才储备和发展策略
一提到人才储备，可能会觉得奇怪，企业这个时候都在忙着减员，为啥还要储备，这不是自相矛盾吗？自然是不会的，这里说的储备是有目的性和针对性的储备。
我们可以试想一个情景，面对外界严峻的经济形势，企业在下达年度经营目标时，上下之间会面临更大博弈。企业想守住营业额，甚至希望有所增长，但业务部门负责人往往会以经济形势为由要求下调目标，如果公司不让步，就能拒绝接受目标或干脆躺平。当面临这个情景的时候，企业老板在没有人才储备的情况下，大概率就是让步，因为他没有谈判的筹码和底气。相反，如果老板提前有人才储备，那业务部门负责人还敢跟老板叫板吗？所以，我们通常说：高目标、高激励、高威胁。这里的高威胁的前提就是老板有关键人才储备。
如果企业不想为了人才储备而多设置岗位，那就要考虑企业内部高潜人才的发现和培养，这就不得不提企业关键人才梯队建设。人力资源部的重点工作就是要充分发挥自己的专业能力，通过开展企业人才盘点工作，发现高潜人才；完善人才培养和发展路径；强化内部晋升和选聘机制；帮助企业发现和培养关键人才，让老板实现“手中有人，心中不慌”。
此外，还有如何通过发挥企业文化的作用，消除留存下来的员工心中的阴霾，如何让他们看到希望，重新激发工作斗志。这也是人力资源从业者的一个重要工作。
兵无常势、水无常形。不同的阶段，人力资源管理策略也应不同，总结起来，就是人力资源管理策略一定要以年度经营目标为工作核心，根据形势的变化灵活调整策略，让人力资源管理真正起到支撑公司战略的作用。
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